ΛΟΓΟΤΥΠΟ ΜΕ.ΔΗ.Δ.

ΛΟΓΟΤΥΠΟ ΜΕ.ΔΗ.Δ.

Πέμπτη, 7 Αυγούστου 2014

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ

Είναι κοινή διαπίστωση, ότι η Δημόσια Διοίκηση στην χώρα μας πάσχει. Όλες οι εκθέσεις που αφορούν την Δημόσια Διοίκηση ,από την έκθεση Langrod  το 1963,την έκθεση της επιτροπής Δεκλερή το 1992, μέχρι την πρόσφατη έκθεση του ΟΟΣΑ, για την ελληνική Κεντρική Διοίκηση το 2011, διαπιστώνουν ότι υπολειτουργούμε ως κράτος και ως Διοίκηση. Το ζητούμενο επομένως, είναι, πως θα ενισχύσουμε τους μηχανισμούς εκείνους, που θα διευκολύνουν και  θα διασφαλίζουν, μια συνεχή και συνεπή προσπάθεια, βελτιωτικής αλλαγής και όχι πώς να συρρικνώσουμε, ή να αποδυναμώσουμε το Κράτος και την Διοίκηση. Ζητούμενο είναι, πως θα μεθοδεύσουμε μια τέτοια αλλαγή, ώστε να υπηρετεί το γενικό συμφέρον και μακροπρόθεσμο όφελος ολόκληρης της χώρας και όχι μεμονωμένων ομάδων συμφερόντων. Στις δημοκρατίες,, οποιαδήποτε αλλαγή, περνά μέσα από τον διάλογο επαϊόντων και μη. Έναν διάλογο που δεν θα εξαντλείται σε στείρα αντιπαράθεση, αλλά θα στηρίζεται σε δομές και πρόσφορες διαδικασίες Ένας τέτοιος διάλογος, όχι μόνο νομιμοποιεί την αλλαγή, αλλά την καθιστά μακροπρόθεσμα βιώσιμη.
 Ένα μέτρο που αφορά την μεταρρύθμιση στην Δημόσια Διοίκηση και που πρόσφατα ψηφίστηκε στην Βουλή, είναι ο νόμος 4250/2014 που καθιερώνει νέα διαδικασία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Με τον νόμο αυτό καθιερώνονται ανώτερα ποσοστά ανά κλίμακα βαθμολόγησης. Συγκεκριμένα:
α)Με τους βαθμούς 9 έως 10, βαθμολογείται ποσοστό έως και 25% των υπαλλήλων
β)Με τους βαθμούς 7 έως 8, βαθμολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων
γ)Με τους βαθμούς 1 έως 6, βαθμολογείται ποσοστό έως και 15% των υπαλλήλων.  Είναι αυτονόητο, ότι πρέπει να υπάρξει αξιοκρατία στο Δημόσιο και να επιβραβεύεται και η ατομική προσπάθεια και η ικανότητα, στην προσπάθεια εξυπηρέτησης του δημόσιου συμφέροντος, και του οφέλους της χώρας. Με δεδομένο ότι η αξιολόγηση, συμβάλλει σε αυτή την κατεύθυνση ,είναι όχι μόνο αποδεκτή, αλλά και απαραίτητη. Με δεδομένο ότι η αξιολόγηση, αποτελεί μια δομημένη διαδικασία, που αποσκοπεί, στο να εκτιμήσει και να επηρεάσει, την συμβολή του υπαλλήλου, στην αποτελεσματική εκτέλεση της εργασίας του, είναι όχι μόνο αποδεκτή, αλλά και απαραίτητη. Με δεδομένο ότι αποτελεί ένα μέτρο ελέγχου του βαθμού στον οποίο ο υπάλληλος έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί από την υπηρεσία του και τους οποίους οφείλει να επιδιώξει., είναι όχι μόνο αποδεκτή, αλλά και απαραίτητη. Με δεδομένο , ότι  αποτελεί ένα χρήσιμο οδηγό στην προσπάθεια της Διοίκησης, να εφαρμόσει ένα αξιοκρατικό σύστημα προαγωγών, μεταθέσεων, αμοιβών, προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού. είναι όχι μόνο αποδεκτή, αλλά και απαραίτητη.
      Όπως κάθε διοικητικό σύστημα, έτσι και το σύστημα αξιολόγησης, αποτελεί ένα εργαλείο διοίκησης. Το με ποιο τρόπο, με ποιο στόχο, θα χρησιμοποιηθεί, εξαρτάται από τις επιδιώξεις αυτών που το επιλέγουν και από τις ικανότητες που διαθέτουν αυτοί που το χρησιμοποιούν. Στην Ελλάδα στους δημόσιους οργανισμούς, η αξιολόγηση αποτέλεσε διαχρονικά, μια τυπική γραφειοκρατική διαδικασία, που είχε μόνο κόστος και κανένα ουσιαστικό όφελος, ενώ όλοι εξακολουθούν να  παραπονιούνται για την χαμηλή αποτελεσματικότητα των δημοσίων οργανισμών που συνεχώς επιδεινώνεται. Στα 28 χρόνια, από το 1986 μέχρι σήμερα, το σύστημα αξιολόγησης άλλαξε οκτώ φορές, χωρίς όμως κανένα ουσιαστικό αποτέλεσμα. Η σύγχρονη αντίληψη της αξιολόγησης, οφείλει να χαρακτηρίζεται από αναπτυξιακό προσανατολισμό, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν θα λαμβάνει υπόψη του, τις επιδόσεις του εργαζομένου, που έχουν προηγηθεί. Οφείλει όμως να δίνει έμφαση, κυρίως στις δυνατότητες για μελλοντικές επιδόσεις, έχοντας σαν στόχο την συνεχή βελτίωση και μάθηση, την υπευθυνότητα και την παρακίνηση των εργαζομένων για υψηλές επιδόσεις. Οφείλει να στηρίζεται στην στοχοθεσία, την καθοδήγηση, την ανάπτυξη μέσω του εντοπισμού των ισχυρών και ασθενών σημείων του ελεγχόμενου και την συνεχή επαναπληροφόρηση. Η αξιολόγηση είναι σημαντική, στον βαθμό που υποστηρίζει την ανάπτυξη των εργαζομένων, μέσα από την διαδικασία ανατροφοδότησης –πληροφόρησης εργαζομένων ( feed back). Μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους της αξιολόγησης, είναι ότι μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον καθορισμό των εκπαιδευτικών αναγκών. Αν ορισμένοι εργαζόμενοι,  δεν ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις και προσδοκίες του οργανισμού, πρέπει ένα σωστά μελετημένο και προσαρμοσμένο στις ανάγκες τους εκπαιδευτικό πρόγραμμα, να τους δώσει την ευκαιρία να διορθώσουν τις όποιες ανεπάρκειες τους σε γνώσεις ή δεξιότητες.
Η αξιολόγηση γίνεται, με απώτερο στόχο την ενίσχυση της απόδοσης. Άρα μέσα από την αξιολόγηση και το ποσοστό των ατόμων που βελτιώθηκε η απόδοση τους, κρίνεται και η επιτυχία του εκπαιδευτικού προγράμματος που εφαρμόστηκε. Όταν το ποσοστό των ατόμων με χαμηλή βαθμολογία μειώνεται, σημαίνει ότι απέδωσε η ενδυνάμωση που εφαρμόστηκε, μέσα  από την εκπαιδευτική διαδικασία. Η αξιολόγηση επομένως, πρέπει να λειτουργήσει και για την εκτίμηση της αλλαγής που επέφερε η εφαρμογή του εκπαιδευτικού προγράμματος. Μπορεί δηλαδή να θεωρηθεί και ένα εργαλείο για την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων και πρακτικών. Επομένως  αντιλαμβανόμαστε  ότι είναι πολύ σημαντική και απαραίτητη η δημιουργία μιας αξιόπιστης μεθόδου αξιολογήσεων. Οφείλουμε  λοιπόν να αναλύσουμε τις βασικές διαδικασίες που φαίνεται να οδηγούν στην δημιουργία ενός αξιόπιστου συστήματος  αξιολόγησης.
  1. Ανάλυση του έργου μιας συγκεκριμένης θέσης (job analysis).
Πρέπει πριν κρίνουμε κάποιον για τον τρόπο που ενεργεί, να έχουμε ξεκαθαρίσει τι ακριβώς ζητάμε από αυτόν. Τα καθήκοντα και τις δραστηριότητες που συνεπάγεται η κατοχή της συγκεκριμένης θέσης, της σκοπιμότητας τους, του βαθμού ευθύνης και εξουσίας απέναντι στο προσωπικό και τους οικονομικούς πόρους, του τρόπου συμπεριφοράς για την επίτευξη των στόχων. Τέλος να έχουμε καθορίσει τις γνώσεις και τις ικανότητες, που  απατούνται, για την εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου με επιτυχία.
  1. Καθορισμός του τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου. Πρέπει επομένως να καθοριστούν τα αποτελέσματα, ή οι τρόποι συμπεριφοράς, που βοηθούν στην επιτυχημένη εκτέλεση ενός έργου.
  2. Ανάπτυξη τρόπου μέτρησης των αποτελεσμάτων. Κατά την διαδικασία μέτρησης των αποτελεσμάτων, οι αξιολογητές, συνήθως υποπίπτουν σε  γενικά σφάλματα, που διακρίνονται σε ασταθή (variable errors) και σταθερά σφάλματα (constant  errors). Τα ασταθή, αναφέρονται στην διαφωνία μεταξύ δυο αξιολογητών για το συγκεκριμένο θέμα και στην ασυμφωνία δυο εκτιμήσεων για το ίδιο θέμα από τον ίδιο τον εκτιμητή. Τα σταθερά, σχετίζονται με το γεγονός ότι οι αξιολογητές έχουν την τάση να αξιολογούν όλα τα χαρακτηριστικά ενός εργαζόμενου, με τον ίδιο βαθμό, στον όποιο έχουν αξιολογήσει ένα από τα αλλά χαρακτηριστικά του. Άλλες φορές, οι αξιολογητές  ακολουθούν  την τακτική της ομοιόμορφης αξιολόγησης, όλους σε υψηλά επίπεδα (σφάλμα της ανεκτικότητας) ή όλους σε χαμηλά ( σφάλμα της απόλυτης αυστηρότητας).
      Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα, ότι η αντικειμενική αξιολόγηση της αποδοτικής συμπεριφοράς, αποτελεί πραγματικά ένα μεγάλο πρόβλημα. Με σκοπό να εξαλειφτεί το μειονέκτημα της υποκειμενικής κρίσης και των υποκειμενικών σφαλμάτων, που είναι πολύ εύκολο να υπεισέλθουν στην όλη διαδικασία, επινοήθηκαν κατά καιρούς διάφορες μέθοδοι που όμως εξακολουθούν να παρουσιάζουν πλεονεκτήματα αλλά και μειονεκτήματα.
1.      Mέθοδοι συγκρίσεων (comreratine pocedures), συγκρίνουμε ένα συγκεκριμένο πρόσωπο με άλλα πρόσωπα
2.      Μέθοδοι των σταθερών κριτήριων (absolute strandars), όπου το άτομο βαθμολογείται σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια ως προς ένα ή περισσότερα χαρακτηριστικά και όχι σε σύγκριση με άλλα άτομα.    Αυτή είναι η  μέθοδος που εφαρμόζεται στο Δημόσιο με το ΠΔ 318/1992 και εξακολουθεί με την τροποποίηση του νέοι νόμου. Τα κριτήρια αξιολόγησης που έχουν επιλεγεί, είναι η γνώση του αντικείμενου, το ενδιαφέρον και η δημιουργικότητα, οι υπηρεσιακές σχέσεις και η συμπεριφορά και η αποτελεσματικότητα
3.      Αξιολόγηση με βάση την επίτευξη των αντικειμενικών στόχων (management  by objectives MBΟ). Η μέθοδος αυτή, βασίζεται στην λογική ότι για κάθε συγκεκριμένη υπευθυνότητα του εργαζομένου, υπάρχουν συγκεκριμένοι στόχοι, που τίθενται στην αρχή της περιόδου αξιολόγησης και η απόδοσή του, πρέπει να μετριέται σε ενδιάμεσα διαστήματα και στο τέλος της περιόδου αξιολόγησης. Ο εργαζόμενος πρέπει να αξιολογείται, βάσει στόχων, που έχουν καθοριστεί από κοινού με τον προϊστάμενο του. Η συμμετοχή των εργαζομένων στην στοχοθεσία, συμβάλλει σημαντικά στην υποκίνηση του και προωθεί την αυτοαξιολόγηση. Κατά συνέπεια το άτομο στην συνέχεια, μπορεί να προσαρμόσει την συμπεριφορά του και την δράση του, κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να διασφαλίσει την επίτευξη των στόχων του, προκειμένου ο υπάλληλος να προβεί σε αναπροσαρμογές και αναθεωρήσεις, είναι απαραίτητο να πληροφορείται σχετικά με τα αποτελέσματα της δράσης του, ανά τακτά χρονικά διαστήματα.
Με βάσει τα παραπάνω, ας αξιολογήσουμε εάν ο πρόσφατος νόμος για την αξιολόγηση που ψηφίστηκε από την Βουλή, μπορεί να εκπληρώσει τον σκοπό του, που όπως προαναφέρθηκε δεν μπορεί να είναι άλλος από την βελτίωση της Δημόσιας Διοίκησης:  
Α)  Στο άρθρο 20 το οποίο αντικατέστησε το άρθρο 7 του Π.Δ. 318/1992, αναφέρει:
1) Ο επιμερισμός των ποσοστών, σε κάθε γενική διεύθυνση, ανά κλίμακα βαθμολόγησης, γίνεται με απόφαση του προϊσταμένου της γενικής διεύθυνσης. Όμως  η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα των μονάδων, καθορίζεται από  τον βαθμό επίτευξης συγκεκριμένων στόχων, άρα αυτοί οι στόχοι πρέπει να έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων, όπως πρέπει να έχει πλήρως καθοριστεί η κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανωτική μονάδα.
Είναι απαραίτητο να προηγείται η στοχοθεσία της αξιολόγησης. Πρέπει να καθαρισθούν σαφώς ποιοι είναι οι στόχοι. Σε κάθε Γενική Διεύθυνση, σε κάθε Διεύθυνση, σε κάθε τμήμα. Ποια είναι τα καθήκοντα και οι δραστηριότητες που συνεπάγεται η κάθε θέση υπαλλήλου. Οι γνώσεις και οι  ικανότητες που απαιτούνται γι αυτή την θέση. Τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου. Το 2004 στα πλαίσια μεταρρύθμισης της δημοσίας διοίκησης ψηφίστηκε ο νόμος 3230/04  καθιέρωση συστήματος διοίκησης με στόχους μέτρησης της αποδοτικότητας σύμφωνα με το οποίο καθιερώνεται το σύστημα «διοίκηση μέσω στόχων», με το οποίο επιδιώκεται η αποτελεσματικότερη λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών και η ανταπόκριση του ανθρώπινου δυναμικού στις σύγχρονες ανάγκες και τα νέα πρότυπα διοίκησης. Στον νόμο αυτό, προβλεπόταν η διαδικασία καθορισμού των στρατηγικών στόχων, καθώς επί των επί μέρους στόχων της κάθε διεύθυνσης(άρθρο 3), ο τρόπος παρακολούθησης της υλοποίησης των στόχων (άρθρο 4) ανά τρίμηνο τουλάχιστον, αλλά και οι δείκτες μέτρησης της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας των δημοσίων υπηρεσιών (άρθρο 5) αλλά και των αποτελεσμάτων. Το 2007 με την εγκύκλιο με θέμα την ανάπτυξη συστήματος Στρατηγικής Διοίκησης παρέχεται η μεθοδολογία για την διαμόρφωση στρατηγικής (με την διαμόρφωση οράματος, δήλωσης αποστολής, ανάλυση SWOT, και διαμόρφωση στρατηγικών επιλογών) και την εφαρμογή στρατηγικής (καθορισμό στρατηγικών στόχων, διαμόρφωση στρατηγικών διασυνδέσεων στοχοθεσία, ανάπτυξη πρωτοβουλιών και μετρήσεις αποδοτικότητας και ανατροφοδότηση). Το Κοινοτικό Πλαίσιο Αξιολόγησης που έχει προταθεί εδώ και δυο δεκαετίες από την Ευρωπαϊκή Ένωση και έχει θεσμοθετηθεί στην ελληνική πραγματικότητα με τον Ν. 3230/2004, συνιστά ένα εργαλείο αυτοαξιολόγησης. Ελάχιστες υπηρεσίες το έχουν αξιοποιήσει αυτά τα εννέα χρόνια, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία το αγνοεί.
2) Ορίζονται συγκεκριμένα υποχρεωτικά ποσοστά, για κάθε κατηγορία υπαλλήλων. Εάν λοιπόν ένα ποσοστό υπαλλήλων,  βαθμολογείται από 1 έως 6, θα πρέπει να παρακολουθήσει ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα προσαρμοσμένο στις ανάγκες του, ώστε να  ενισχυθούν οι δεξιότητες του, να συμπληρωθούν οι γνώσεις του και βελτιωθεί η απόδοσή του. Συνέπεια αυτού, λογική και αναμενόμενη, θα είναι την επόμενη χρονική περίοδο, το ποσοστό αυτό των ανεπαρκών, να έχει μειωθεί, διαφορετικά θα έχει αποτύχει το εκπαιδευτικό πρόγραμμα που ακολουθήθηκε. Με  το να επιβάλλεται  όμως και να  απαιτείται, το ποσοστό αυτό, να παραμένει σταθερό,  αφαιρείται η δυνατότητα αξιολόγησης του εφαρμοζομένου προγράμματος εκπαίδευσης και αναιρείται στην ουσία στην πράξη, ο ίδιος ο  στόχος της αξιολόγησης, που είναι η βελτίωση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού.
3)  Ορίζονται συγκεκριμένα υποχρεωτικά ποσοστά, για κάθε κατηγορία υπαλλήλων.      Υπονομεύεται  όμως έτσι η ομαδικότητα, το κλίμα συνεργασίας και η κουλτούρα της ομαδικής δουλειάς, αντιθέτως ενισχύεται έντονα η επικράτηση του ατομισμού και του μη υγιούς ανταγωνισμού. Όμως είναι δεδομένο ότι  η συνεργατικότητα και το ομαδικό πνεύμα δουλειάς, είναι απαραίτητα  και αναγκαία στοιχεία για την αποτελεσματική λειτουργία κάθε οργανισμού.   
Β)  Στο άρθρο 22 αναφέρεται ότι, για εκθέσεις αξιολόγησης κάτω του 6 πρέπει να αναγράφονται και τα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης στον αξιολογούμενο, σε συνέντευξη που πραγματοποιείται από τον προϊστάμενο στον υπάλληλο μετά την αξιολόγηση. Η συνέντευξη μια φορά, όπου ο αξιολογούμενος αναφέρει τα προτεινόμενα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης των υπαλλήλων, δεν φθάνει. Αυτή είναι μια διαρκής διαδικασία, που πρέπει να γίνεται τουλάχιστον ανά τρίμηνο και όπου ο προϊστάμενος να εξηγεί την πορεία  της απόδοσης του αξιολογούμενου.  
Γ) Στο άρθρο 24 το οποίο αντικατέστησε το άρθρο 14 του ΠΔ 318\1992 αναφέρεται ότι την αξιολόγηση, ενεργεί αυτοτελώς, ο προϊστάμενος της αμέσως υπερκείμενης οργανικής μονάδας. Οποιοδήποτε διαδικασία αξιολόγησης, απαιτεί ως συστατικό στοιχειό της σοβαρότητας της, την εγγύηση για την αξιοπιστία του αξιολογητή. Με το συγκεκριμένο σύστημα καθιερώνεται «ο μοναδικός αξιολογητής» όταν τα θεωρητικά υποδείγματα και τα συγγράμματα αλλά κα η ίδια η κοινή λογική τονίζουν την αναγκαιότητα των δυο αξιολογητών. Οι εκτιμητές δεν έχουν την ευκαιρία πάντα, να αντιληφτούν όλες τις μορφές συμπεριφοράς ενός ατόμου, με αποτέλεσμα να αξιολογούν ο καθένας άλλη συμπεριφορά. Λείπει η υποκίνηση εκ μέρους των εκτιμητών, για να ανταποκριθούν με επιτυχία στο τόσο δύσκολο έργο τους. Έχει την ρίζα του ότι δεν έχουν πιστέψει και κατανοήσει  την θεμελιώδη σημασία της αξιολόγησης. Πριν να εισήχθη ένα σύστημα αξιολόγησης, πρέπει να προηγείται μια περίοδος βασικής εκπαίδευσης, που να βοηθήσει τα αρμόδια στελέχη, να αντιληφτούν τους στόχους ενός τέτοιου προγράμματος.  
Δ) Υπάρχουν επομένως διατάξεις με έντονη υποχρεωτικότητα, που μάλιστα ελέγχεται αυστηρά (ποσόστωση για «ανεπαρκείς υπαλλήλους») και  άλλες διατάξεις με μηδαμινή ρυθμιστική βαρύτητα(καταγραφή σειρών για βελτίωση απόδοσης εργαζομένου). Η βαρύτητα που δίνει ο νόμος στα μέτρα ενδυνάμωσης του προσωπικού και κατ’ επέκταση της βελτίωσης της απόδοσης του, αποδεικνύει ότι δεν αντιλαμβάνεται την αξιολόγηση σαν  εργαλείο βελτίωσης της Δημόσιας Διοίκησης.
Ε)Στα κριτήρια αξιολόγησης που προβλέπει ο  νόμος, εξακολουθεί να παραμένει το κριτήριο της αποτελεσματικότητας. Όμως αυτό είναι ένα ακόμα μεγάλο πεδίο διαλόγου, καθώς θα πρέπει να τοποθετηθούμε πως αντιλαμβάνεται ο κάθε αξιολογητής την έννοια της αποτελεσματικότητας και ποια είναι  η οπτική γωνία, υπό την οποία θα προβεί στην αξιολόγηση. Αξιολόγηση με ποια κριτήρια:
Την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητα στην  εξυπηρέτηση του «πελάτη» ή του «πολίτη», του ατομικού συμφέροντος του πελάτη ή του δημοσίου συμφέροντος και του κοινωνικού.
      Αυτά τα δυο δεν ταυτίζονται πάντα. Το Δημόσιο οφείλει  να εφαρμόζει ορισμένες βέλτιστες πρακτικές από τον ιδιωτικό τομέα και τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, αλλά δεν μπορεί να υπάρξει εξομοίωση. Διατηρεί  τα δικά του ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, όπου η ιδιότητα του «πελάτη», διαφοροποιείται από αυτήν του «πολίτη». Σε μια δημοκρατία στους πολίτες αναγνωρίζονται ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις συνταγματικά κατοχυρωμένα. Στο μοντέλο της αγοράς αντίθετα, που επαγγέλλεται η Νέα Διοίκηση, οι πολίτες είναι πελάτες. Είναι καταναλωτές και επομένως οι σχέσεις τους με το κράτος και την διοίκηση καθορίζονται κύρια από την αγοραστική τους δύναμη. Ο όρος πολίτης –πελάτης κινδυνεύει να καταστρατηγήσει θεμελιώδεις αρχές του Συντάγματος και να νομιμοποιεί την ανισότητα και τον αποκλεισμό. Πολλές φορές η προάσπιση του δημοσίου συμφέροντος που σχετίζεται με την προστασία «δημοσίων αγαθών», την  προστασία περιβάλλοντος, δασών, αιγιαλών, δεν σχετίζεται με την επιδίωξη του πελάτη, που επιδιώκει την χρήση του αιγιαλού, του δάσους, με κίνητρο αποκλειστικά το ατομικό του κέρδος, που μπορεί να έχει βραχυπρόθεσμα οφέλη για τον ίδιο ή και την οικονομία, μακροπρόθεσμα όμως λειτουργεί αρνητικά για το κοινωνικό σύνολο και την χώρα.
Με βάσει τους παραπάνω προβληματισμούς και με σκοπό να συμβάλλουμε στον δημόσιο διάλογο, που άνοιξε εκ των υστέρων και μετά την ψήφιση του νόμου, κατατίθενται οι παρακάτω προτάσεις που  θεωρείται ότι θα συμβάλλουν σε ένα αξιοκρατικό, αποτελεσματικό σύστημα αξιολόγησης.
1)Εφαρμογή του νόμου 3230/2004 για την στοχοθεσία.
2)Άμεση σύνδεση της αξιολόγησης με την στοχοθεσία. Αξιολόγηση πρώτα των υπηρεσιακών δομών ,των μονάδων, με βάσει τα εγκεκριμένα επιχειρησιακά. Η αξιολόγηση, δεν μπορεί παρά να συναρτάται με τα επιχειρησιακά προγράμματα και τα ετήσια προγράμματα δράσης, που εκ του νόμου είναι υποχρεωμένοι οι οργανισμοί να συντάσσουν και που τα αρμόδια πολιτικά όργανα, δημοτικά, περιφερειακά συμβούλια έχουν εγκρίνει. Η αξιολόγηση πρέπει να αρχίζει από το επίπεδο επίτευξης των στόχων του επιχειρησιακού προγράμματος κατ’ έτος, όπως αυτό εκφράζεται και αποτυπώνεται στα ετήσια προγράμματα δράσης. Η αξιολόγηση αυτή, να επιμερίζεται στις επί μέρους διευθύνσεις και στη συνέχεια στα τμήματα. Να γίνεται δηλαδή αξιολόγηση των δομών και στην συνέχεια των υπαλλήλων που στελεχώνουν αυτές τις δομές.
3)Η μέτρηση των αποτελεσμάτων να πραγματοποιείται με βάσει τους δείκτες μέτρησης που έχουν συμφωνηθεί και εγκριθεί από τα επιχειρησιακά.
4)Κατάργηση της υποχρεωτικής ποσόστωσης βαθμολόγησης της επίδοσης των υπαλλήλων, αφού δεν τεκμηριώνεται επιστημονικά, δεν συνδέεται δεσμευτικά με εκπαιδευτικά προγράμματα, και δυναμιτίζει την συνεργατικότητα και το ομαδικό πνεύμα εργασίας.
5)Υποχρεωτική παρακολούθηση εκπαιδευτικού προγράμματος, για τους χαμηλά δασμολογηθέντες.
6)Εκπαίδευση των αξιολογητών, ώστε να αντιληφτούν τους στόχους ενός  προγράμματος αξιολόγησης καθώς και στην εφαρμογή του συστήματος διοίκησης με στόχους, ρεαλιστικούς και μετρήσιμους. Κίνητρα, αλλά και ρήτρα για τις περιπτώσεις που αποδειχτεί με στοιχεία, λανθασμένη ή ακόμα και μεροληπτική η αξιολόγηση.
7)Επαναφορά των δυο αξιολογητών αντί του ενός για μεγαλύτερη εξασφάλιση της αντικειμενικότητας.      
Για το τεράστιο έργο που απαιτεί η Διοικητική μεταρρύθμιση, υπάρχει το αναγκαίο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι το μεγάλο απόκτημα των τελευταίων ετών, κεφάλαιο αδιανόητο την εποχή του  langrod. Το πώς θα αξιοποιήσουμε αυτό το δυναμικό είναι η μεγάλη πρόκληση των ημερών μας και απαιτεί υπευθυνότητα, διάλογο και συναίνεση. Γι αυτό το σκοπό ο νόμος πρέπει να αποσυρθεί και να αντικατασταθεί με έναν νέο νόμο που να αποτελεί προϊόν γόνιμου διαλόγου και αποδοχής προς την κατεύθυνση της βελτίωσης της Δημόσιας Διοίκησης που είναι το μέγα ζητούμενο, ιδιαίτερα την περίοδο αυτή της κρίσης.

Το  επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, ο απώτερος  στόχος, ο σκοπός  είναι η βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας της Διοίκησης και η αξιολόγηση, θα έπρεπε να αντιμετωπίζεται ως εργαλείο, αποκλειστικά γι αυτό και μόνο τον σκοπό. 

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου